Seminare und Trainings: Befähigung von Akteuren für ein Kompetenz- und Talentemanagement nach niederländischem Vorbild

Alterung, ja vielerorts Vergreisung und Schrumpfung sind Faktoren, die den Wirtschaftsstandort Deutschland mittelfristig durchaus negativ beeinflussen können, regional mit unterschiedlichen Erscheinungsformen und mit unterschiedlicher Geschwindigkeit und Wirkung, aber doch stetig. Vielerorts konzentriert sich die Standortpolitik schon vehement auf die Frage, wie man perspektivisch Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit erhalten kann, wie Fachkräfteprobleme gelöst werden können, wie die Attraktivität von Unternehmen und Lebensräumen so verbessert werden kann, dass negative Wirkungen des Wandels abgemildert und bestenfalls sogar umgekehrt werden können. Fachkräfte werden „händeringend“ überall gesucht, Unternehmen beklagen, dass man „niemanden mehr“ bekäme, weder qualifizierte Bewerber für vorhandene Ausbildungsplätze, noch für freie Stellen. 

Partner und Experten aus dem hiba impulse Trainer- und Vertriebsnetzwerk und niederländische Fachleute aus der EUREGIO, der Grenzregion zwischen den Grafschaften Bentheim und Twente diskutierten Anfang September intensiv, mit welchen Methoden der ehrenwerte Anspruch umgesetzt werden kann, der auch in neuen Leitlinien ESF-geförderter Konzepte enthalten ist, wonach „Unternehmer und Personalverantwortliche in Betrieben zu befähigen“ seien, „systemisch, selbstgesteuert und eigenverantwortlich ihr Personal- und Fachkräftemanagement selbst in die Hand zu nehmen“ und „mittelfristig so die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit ihrer Unternehmen zu erhalten“.

Die niederländischen Partner haben ein Konzept zur „Befähigung“ entwickelt, das auf der Basis von individuellen E-Portfolios vor allem informell erworbene Kompetenzen und Talente von Menschen dokumentiert, die sich weder in formalen Schul- oder Berufsabschlüssen, noch in Diplomzeugnissen oder Weiterbildungszertifikaten wiederfinden. Nach dieser niederländischen Philosophie gibt es keine „An-„, und noch stigmatisierender, „Ungelernten“ oder auch schlimmer noch, „Fehlqualifizierte“, weil ja doch jeder Mensch irgendetwas gut kann, was anderen in der Gesellschaft oder Unternehmen nützt. Unternehmer oder auch Berater kann ja auch jeder werden, ohne dass es den adäquaten Berufsabschluss dazu gibt. Talent, Lust, hier und da ein Näschen, Kommunikation sind z.B. Tugenden dazu.

So wissen Führungskräfte in Firmen auf nahezu allen Hierarchieebenen, aber auch Vermittler in den Agenturen oder auch Dispatcher bei Zeitarbeitsunternehmen eben nicht immer genau, was „ihre Leute“ so können, sondern sie sehen vielerorts bestenfalls, was sie machen und haben auch einen Überblick über vorhandene oder eben auch fehlende Abschlüsse. Mit etwas Erfahrungswissen und Menschenkenntnis, so glauben sie, kommen sie schnell zu dem Schluss, ob jemand „was taugt“, oder eben nicht. Sie wissen dabei nicht, ob einer ihrer Mitarbeiter oder Kursteilnehmer ggf. ein hervorragender Schachspieler ist, der so beweist, dass er Strategiekompetenz hat, dass er systemisch (auf dem Brett) agiert oder auch ein Antizipationsvermögen mitbringt. Intuitiv weiß dies aber der Betroffene, jedoch setzt er es auch nicht in Relation zu seiner beruflichen Tätigkeit. Die Führungskraft, und hier geht es insbesondere um Führungskräfte der unteren und mittleren Hierarchieebene, weiß es nicht, und wenn doch, stellt sie auch keine ausreichende Relation zum Unternehmen her, um solche Kompetenzen in den Dienst des Unternehmens zu stellen.

So können wir ohne großes Risiko eine Wette eingehen, dass viele Menschen den falschen Job haben, wo Potentiale eben nicht abgerufen werden und die Sinnhaftigkeit des eigenen Schaffens nicht lebendig ist. Es betrifft auch viele Jugendliche, die angesichts vielerorts vorhandener Praktiken in der Berufsorientierung oder der Berufseinstiegsbegleitung eine falsche Berufsausbildung oder doch gar keine beginnen oder sie abbrechen, weil Talente und Potentiale nicht zur Geltung kommen. Andererseits wird vieles verlangt, was eben nicht auf ein vorhandenes Potential stößt. Wenn ein solches Mismatch auftritt, werden Schuldige identifiziert, sehr oft, zu oft bei den Betroffenen, die Chancen nicht erkennen, Chancen nicht wahrnehmen, die Güte der Angebote und Optionen nicht verstanden haben. Dass die Sinnhaftigkeit des eigenen Schaffens beim Betroffenen vielfach zu kurz kommt, erkennen viele zumeist gutmeinende Akteure allerdings nicht.

Für die Wirtschaft werden so wesentliche Fachkräftereserven nicht erkannt, nicht gehoben, nicht verwertet und gehen so verloren. Der Trend zur weiteren Ökonomisierung des Faktors Human Ressource hat weiter zugenommen, ob man das nun gut findet oder nicht, Soziales scheinbar auf der Strecke bleibt. Leistung, Leistungsbereitschaft und –motivation rühren aber sehr wohl daher, inwieweit ein Betroffener in die Lage versetzt wird, eigene Potentiale in Wirtschaft und Gesellschaft einzubringen oder ob, wie es weiterhin vielfach zu beobachten ist, Fremdbestimmtheit und Vorzeichnung durch Dritte die eigenen Lebens- und Karrierewege bestimmen und Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns nicht zur Geltung kommt.  Das gilt selbstverständlich auch für sehr viele, auch langjährig Beschäftigte, deren Gestaltungsspielraum so weit eingeschränkt ist, dass sie darüber sogar krank werden. Deren Ausfallzeiten durch Krankheit sind viel höher als bei denen, wo Eigeninitiative, Kreativität  und Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns viel besser zusammen passen.

Projizieren wir das Ganze auch auf die seit kurzer Zeit vermehrt in Deutschland ankommenden und einreisenden Zuwanderer, aus Kriegsgebieten oder aus Gegenden wirtschaftlicher Armut. Sie sind auf der einen Seite volkwirtschaftlich und ökonomisch ein Geschenk des Himmels vor dem zu Beginn des Artikels beschriebenen Hintergrund. Auf der anderen Seite erscheinen sie aber eben zunächst nicht kompatibel genug mit dem, was an Potentialen am deutschen Ausbildungs- und Arbeitsmarkt nachgefragt wird. Schnell wird geschlussfolgert, dass der „syrische Arzt“ nicht die Regel sei. Auch der Schweißer aus Kamerun ist sicher nicht der Schweißer, den man sich idealerweise vorstellt, aber er ist eben doch Schweißer.

Kompetenzen und Talente in E-Portfolios zu erfassen und zu dokumentieren, das haben sich die niederländischen Fachleute auf die Fahne geschrieben. Dagegen werden Anforderungen gestellt, so dass sich für Personalentwickler und Führungskräfte Kompetenzlückenschlussprogramme für Mitarbeiter oder zukünftige Mitarbeiter ableiten, an denen sich betriebliche Weiterbildungsstrategien entlang ziehen. Hier sind durchaus auch die Unternehmen in der Position, sich zu engagieren (gibt es auch schon), da Fachkräfte ja nicht mehr vom Himmel fallen. Man wird sie sich also schnitzen müssen, aus dem Reservoir Zugewanderter. Dies politisch zu flankieren und mit „moderner Staatenkunde“ und Sprachqualifizierung zu verknüpfen, wäre die nationalstaatlich-strategische Investmentaufgabe, vor der Deutschland steht, bei klaren Mitwirkungsanforderungen an die zugewanderten bzw. schutzsuchenden Gäste.

Gegenwärtig hat man es in der Diskussion aber eben mit einem „Problem“, mit einer „Krise“ zu tun, wo Chancen und Potentiale schnell unterzugehen drohen und beginnende Bemühungen für eine erfolgreiche Integration, deren gesellschaftspolitische und ökonomische Ziele gegenwärtig noch sehr im Verborgenen sind, schnell scheitern können. In „Krisenszenarien“ und „Problemkonstellationen“ geraten Betroffene dann (vor-)schnell in ein Register, wo es nur noch darum geht, sie unter humanistischen Gesichtspunkten zu versorgen, sie menschenwürdig unterzubringen, sie zu betreuen, „damit sie sich bei uns wohl fühlen“. So entwickeln sich ihre Unterbringungsheime sehr schnell zu Häusern für betreutes Wohnen für sehr schnell stigmatisierte, (noch) nicht gesellschaftsfähige Individuen, die sich immer weniger aus der staatlichen Umklammerung, aus Fremdbestimmung und Bevormundung befreien können. Diese Form der Integration, die man „gut machen“ müsse, die aber im Moment alles andere als zwischen verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen abgestimmte und konzertierte Ziele verfolgt, ist eine Art „Massenveranstaltung“, wo mit geringstmöglichen TN-Stundensätzen ein Maximum an Umlauf erreicht wird. Im Ergebnis kann es so passieren, dass die Quote derer, die tatsächlich ohne staatliche Beihilfen in Deutschland auskommen, eher gering sein.

Das Unternehmen hiba impulse steht dafür, dass mit dem Mitteleinsatz des Bundes, der Länder und der Kommunen sowie den vielen Ehrenamtlichen eine nationale Aufgabe verbunden ist, die als nationales strategisches Investmentvorhaben für eine erfolgreiche Integration zu verstehen ist, die Alterung und Schrumpfung perspektivisch zumindest abbremsen kann. Die vielen zugereisten jungen Männer zwischen 18 und 30 Jahren sind nahezu ideal dafür. Der gegenwärtige Ressourceninput an Zeit und Geld muss nach unserem Verständnis mit einer Outputplanung verknüpft sein, die auf mindestens 10 Jahre anzusetzen wäre. Das ist der Zeitpunkt, wo sich in Deutschland die Baby-Boomer, die den Hauptanteil bei der Erarbeitung wirtschaftlicher Prosperität im Land gegenwärtig tragen, so nach und nach in die Rente verabschieden werden und denen man auch eine entsprechend ihrer Lebensleistung angemessene Pension zahlen sollte. Für Pensionäre heute, die 45 Beitragsjahre vorweisen können, gilt ja auch schon: „Nicht geschenkt, sondern verdient!“. Dies ist zwar in gewisser Weise ein Anschlag auf den Generationenvertrag, wird aber bei Unterlassung des beschriebenen Szenarios in 10 Jahren zu folgendem führen: „Verdient, aber nicht bekommen!“.

Kontinuität und Planbarkeit in der Rentenpolitik wären Triebfedern für eine solche Strategie in unserem ureigenen Interesse. Für uns als hiba impulse heißt das, das Geschenk des Himmels als einen aufgetauchter Schatz an „ungeschliffenen Edelsteinen“ zu betrachten, die eben nicht nach Einheitsmodus und mit Standardstrukturen zu Glanz zu bringen sind, sondern wo jeder einzelne Edelstein am Ende eines Prozesses individuell unterschiedlich in Kraft und Helligkeit leuchten wird.

Das gilt dann auch wieder für bisherige „Maßnahmen“, die im Zuge von Benachteiligtenförderung und Integrationsbemühungen „ergriffen“ werden, um jüngeren (z.B. über Berufsorientierung und Berufseinstiegsbegleitung bzw. auch Assistierte Berufsausbildung) und älteren Mitmenschen (neue) Perspektiven am Ausbildungs- und Arbeitsmarkt zu ermöglichen. „Versorgung“ und „Betreuung“ sowie das „Heranführen“ sind dabei immer eher fehl am Platz, sondern Vitalitätsmanagement, Stärkung von Eigenverantwortung und Verwertung vorhandenen Potentials stehen wohl auf der Tagesordnung, also Hilfe zur Selbsthilfe, auch unter Einsatz digitaler Lernmedien, Variation und Verknüpfung verschiedener Lernorte, statt in hohem Maß aufgezwungener Fremdbestimmung und klein bzw. vorgeschnittenen Fleischrationen. Dazu bedarf es qualifizierter Unterstützungsangebote mit Akteuren vor Ort, die neben bewundernswertem Engagement und aufopferungsvoller Anstrengung aber auch mit der notwendigen Qualifikation in der neuen Epoche agieren müssen.

Zusammengefasst:

Das Modell der Niederländer beinhaltet also Vorgehensweisen für ein individuelles Kompetenz- und Talentemanagement. Es stützt sich auf eine Plattform, wo im Dialog mit Kunden Kompetenzen und Talente dokumentiert werden, wo der Kunde der Aktive ist und selbst sein Portfolio entwickelt und gestaltet, wo nicht von außen Kompetenzen festgestellt und ggf. attestiert werden, wo das Individuum Subjekt seines Handelns ist, eigene Kompetenzen erkennt und eben nicht das Objekt des Handelns von Dritten ist. Zusätzlich nutzt man auch die Medienaffinität vieler (jüngerer) Menschen aus und stellt ihnen so Räume für eine adäquate Selbstdarstellung bereit. Nach Meinung vieler Leute in Deutschland haben ja insbesondere Zuwanderer die modernsten Handys, die so sehr sinnvoll zum Einsatz kommen können und so eine echte Ressource darstellen.

Unternehmen in den Niederlanden lassen auf diese Weise das Kompetenz- und Talentepotential ihrer Belegschaften scannen, um besser und zielgenauer auf sich verändernde Markt- und Produktanforderungen im Personalmanagement reagieren zu können. Sie wissen so viel besser, was Ihre Leute können, wo sie betriebliche Weiterbildungsstrategien ansetzen müssen um Lücken aufzufüllen und wo sie ggf. „zukaufen“ müssen bzw. wie und worauf sie ihre Nachwuchsentwicklung ausrichten und einen strategischen Generationenwechsel im Unternehmen vollziehen. Zudem sind sie besser in der Lage, die Polyvalenz im Unternehmen zu verbessern.

Das niederländische Konzept ist an allen Phasen einer individuellen Berufsbiografie einsetzbar, von der Schule über Berufsvorbereitung, Berufseinstiegsbegleitung, (Assistierte) Berufsausbildung, Aufstiegsfortbildung, Meisterschule bis hin zu Karriereentwicklungen im Unternehmen, Nachwuchsentwicklung und Rekrutierung, unternehmerische Laufbahnen sowie wertschätzende Ausstiegsplanung für ältere Mitarbeiter.

Ab sofort steht das Know-how über hiba impulse bereit. Wir bieten dazu in Zusammenarbeit mit unseren niederländischen Kollegen Seminare und Trainings, u.a. für Berufseinstiegsbegleiter, Ausbilder, pädagogisches Personal, aber auch für Führungskräfte in den Unternehmen, insbesondere auf unterer und mittlerer Ebene, an.

Sprechen sie uns an, um bedarfsgerecht eine Lösung genau für Ihre Belange zu erarbeiten.

Berlin, September 2015

Oliver Jentsch

Nicole Sziedat



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