Impulse für Projekte

Projekte

HoGa aktiv – Die Zukunft gestalten

Die Initiative HoGa aktiv ist aus der Sozialpartnerschaft zwischen dem Branchenverband DEHOGA Brandenburg und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, Landesbezirk Ost heraus entwickelt worden. Sie basiert auf einer Vereinbarung der Sozialpartner zur Förderung der beruflichen Weiterbildung von Beschäftigten in der Branche vom 15.02.2012.

Der strategische Ansatz, der in der Sozialpartnerschaft im Kern verfolgt wird, liegt in der Absicht, die Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit tendenziell in den brandenburgischen Unternehmen der Hotel- und Gastwirtschaft alternden Belegschaften und Führungskräfte zu erhalten und auszubauen und mit vorhandenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen veränderten Anforderungen und Rahmenfaktoren weiterhin gerecht zu werden. Es handelt sich um ein Programm für ein erfolgreiches Demografiemanagement und Fachkräftesicherung in der Branche.

Der Verband DEHOGA Brandenburg wurde 1990 als einer der stärksten Branchenverbände im Land gegründet und vereint heute über 1.200 Mitgliedsfirmen, die ca. 30.000 Mitarbeiter beschäftigen. Der Verband sieht sich als politischer Interessenvertreter der Branche ebenso wie als Vorreiter und Initiator für neue Entwicklungen in der Branche und antizipiert auf Grund auch seiner bundesweiten Vernetzung die Entwicklung relevanter Rahmenfaktoren im Land Brandenburg. Er flankiert somit die Branchenentwicklung im Hinblick auf das Gedeihen der Unternehmen sowie auf die Sicherung der vorhandenen Beschäftigungsverhältnisse.

Das Qualifizierungskonzept basiert auf der Tatsache, dass in den Mitgliedsunternehmen der Branche der Altersdurchschnitt der Beschäftigten bei knapp 50 Jahren liegt, bei den Führungskräften liegt er noch erheblich darüber bei 56 Jahren. In Führungs- und auf Schlüsselpositionen stehen in der Perspektive Nachfolgeprozesse an, so dass sogar von Vorbereitungsnotwendigkeiten gesprochen werden kann, die gesamte Branche in den nächsten 10 Jahren strategisch gesehen in die nächste Mitarbeiter- und Führungskräftegeneration übergeben zu müssen. Bisherige Aktivitäten in diesen Bereichen waren bisher unzureichend. Zum einen lag das an der Zerklüftung der Branche hinsichtlich der Mitarbeiterzahlen, sie liegt durchschnittlich bei unter 10. Aber auch die größeren Firmen, Hotelketten, Firmen in der Systemgastronomie haben diese Prozesse in der Vergangenheit auch nicht mit entschlossener Konsequenz verfolgt. Strukturelle Umsetzungsprobleme ergänzen das Problemspektrum, Bildungsanbieter sind zu sehr auf die Erstausbildung und auf Maßnahmen für die Bundesagentur ausgerichtet, die Sensibilität und Bereitschaft für berufliche Weiterbildung stecken vielfach noch in den Kinderschuhen.

Das Handlungskonzept sieht ein vierteiliges Programm vor, mit dem ca. 200 Mitarbeiter der Branche erreicht und insgesamt 24.000 Teilnehmerstunden im Projektzeitraum bis Ende 2014 umgesetzt werden sollen:

Teil 1: Das untere Fachkräftesegment in den Unternehmen

Die Qualifizierung hier zielt auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Bereichen Beiköche, Fachkraft im Gastgewerbe etc. sowie auf angelernte Hilfskräfte, die ein Stück weit für den jeweiligen Arbeitgeber wichtige Fachmodule vermittelt bekommen. Insofern bildet die Kategorie „Fachschulungen“ einen Teil des Qualifizierungsplanes. „Überfachliche Schulungen“ zielen auf  Kommunikations- und Dienstleistungsverhalten gegenüber den Kunden der Branche, den Gästen in Hotel und Gaststätten. Zudem kommt der Bereich der „Regionenkunde“ als überfachliches Element hinzu, der dazu führt, den Kurzzeittouristen bzw. den Durchreisenden ein Stück weit auch geschichtlich zu informieren und auf Sehenswürdigkeiten und Alleinstellungsmerkmale der Region hinzuweisen.

Teil 2: Das mittlere und obere Fachkräftesegment in den Unternehmen

Restaurant- und Hotelfachleute bzw. Köche stehen hier im Mittelpunkt. Im Schwerpunkt geht es zum einen um eine fachliche Schulung im Sinne einer „Aufqualifizierung“ auf vorhandene Berufsabschlüsse mit dem Kernthema „Internationale Küche und internationalisiertes Hotel- und Gaststättenflair“. Hier soll reagiert werden auf ein paar noch vorhandene Unzulänglichkeiten im Hinblick auf den Umgang und die Dienstleitung für ein, z.T. auch mit der Flughafenentwicklung BBI International beschleunigt internationalisiertes Konsumpublikum. Ferner geht es im Teil 2 um überfachliche Vorbereitungsaktivitäten zur Übernahme von Führungsaufgaben in Kleinteams, Fachkräftebindung und ggf.  Qualifizierung, um körperliche Belastungswechsel und polyvalenteren Einsatz der Mitarbeiter vorzubereiten. Neben der Frage der Laufbahnplanung in den Firmen stehen hier Vitalitätsmanagement, Gesundheitserhaltung durch Belastungswechsel  und Jobsicherung durch Polyvalenz in der Arbeit thematisch an vorderster Stelle.

Teil 3: Führungskräfte in den Unternehmen

Personalverantwortliche und sonstige angestellte Führungspersönlichkeiten werden im Konzept vor allem hinsichtlich der Fähigkeit trainiert und geschult, antizipierend auf die Altersstrukturentwicklung in ihrem Unternehmen reagieren zu können, vorausschauend zu rekrutieren, Wissensmanagement zwischen den Mitarbeitergenerationen zu betreiben und Bestandspflege gegenüber älteren Mitarbeitern und Erfahrungsträgern zu praktizieren mit Hilfe von Gesundheits- und Vitalitätsmanagement, Wertschätzung und Führungsqualität, Laufbahnentwicklung für die verbleibende Lebensarbeitszeit, Teamentwicklung und u.U. Schaffung attraktiver Mitwirkungsmöglichkeiten am unternehmerischen Geschehen nach Erreichen des Renteneintrittsalters.

Teil 4: Aufsuchende Betriebs- und Bildungsarbeit in den Mitgliedsfirmen des Verbandes als neue Form der Kunden- und Mitgliederbetreuung

Neben den unmittelbaren Bemühungen im Projektvorschlag, für ein qualifiziertes Human Ressource Management in den Mitgliedsbetrieben des Verbandes über die Weiterbildung zu werben und anzuregen, kommt mit dem vierten Teil ein weiteres strukturelles Element zum Tragen, das insbesondere auf Nachhaltigkeit und Mainstreaming der vorgeschlagenen Strategie zielt. Flankierend wird dazu im Projektverlauf eine Qualifizierung zu „Aufsuchenden Betriebsberatern“ bei den dezentralen Bildungspartnern im Fachnetzwerk vorgesehen. Diese Qualifizierung beinhaltet insbesondere Themen des Bildungscoachings und der Bildungsberatung, der weiterbildungsorientierten Lehr- und Lernarrangements, der demografieorientierten Personalberatung, der Produktentwicklung, des Vertriebs und auch der Fördermittelbeschaffung für Personalentwicklung und Investitionen.

Mehrwerte im Projekt entstehen insbesondere durch strukturelle Elemente im Bildungsteil 4 sowie durch die geleistete Weiterbildung und vor allem konzertierte Verwertung erworbenen Wissens in den Firmen. Dies trägt insbesondere zur Sicherung der Beschäftigungsverhältnisse bei und unterstützt Fachkräftesicherung in Zeiten von Alterung. Zusätzlich dazu wird das Instrument „Weiterbildung“ in seinem Charakter auch ein sinnvolles Brückenelement zur Erhaltung von Fachkräften in Jahreszeiten mit weniger Konjunktur.

Zusätzlich ist der Projektansatz vornehmlich durch sog. Beschleunigungseffekte, mehr Mitarbeiter als bisher werden von Lebenslangen Lern- und Weiterbildungsprozessen erfasst als bisher. Ferner liegt ein wesentlicher Focus der Strategie in sog. Soft-Themen wie Kommunikation, Gesundheit und Führung, die in bisherigen Aktivitäten nahezu gar keine Rolle gespielt haben. Es muss auch unterstellt werden, dass ohne eine Förderung solche Prozesse sehr viel langsamer vonstattengingen, somit die Förderung auch eine Investition in Geschwindigkeit und vor allem Rechtzeitigkeit brancheninterner Notwendigkeiten.

TOPASz: Toleranzpass und Zertifikat für Brandenburg

Im Rahmen des Bundes-ESF-Programms XENOS werden in Brandenburg Akteure in der beruflichen Aus- und Weiterbildung geschult in drei Themenfeldern: Grundwerte, gewaltfreie Kommunikation und
interkulturelle Kompetenz.

Dies wird mit sog. Lernstraßen erprobt, eine Methode des Lernens, die auch einem Lernpublikum Lernerfolg beschert, das sich in weiten Teilen eher als bildungsfern erweist.
Partner im Projekt ist das Zukunftsbündnis Aus- und Weiterbildung im Handwerk e.V. in Potsdam.

IOS Brandenburg

Initiative Oberschule ist ein Programm des Bildungsministeriums in Brandenburg zur Unterstützung von Fortbildung für Lehrer bzw. zur Begleitung von Berufsorientierung und Berufswahlentscheidung von Schülern. Die hiba impulse GmbH führt die Fortbildungen mit ausgewiesenen Fachtrainerinnen durch, u.a. zu folgenden Themen:

  • Zukunftswerkstatt für Schulen
  • Kompetenzen feststellen
  • Schlüsselkompetenzen entwickeln
  • Internet AG
  • Lehrercoaching

Transferkonzept Vitalitätsmanagement für Langzeitarbeitslose in Brandenburg

Zusammen mit dem Brandenburgischen Landesverband für Arbeitsförderungs-, Beschäftigungs- und Strukturentwicklungsgesellschaften (ABS-Gesellschaften) transferiert hiba impulse Methoden und Verfahren des Vitalitätsmanagements für Langzeitarbeitslose nach niederländischem und österreichischem Vorbild mit dem Ziel, den Integrationsbegriff in der brandenburgischen Arbeitsmarktpolitik neu zu definieren und ihn breiter zu fassen, als nur auf den „ersten Arbeitsmarkt“ zu schauen. Die Teilnahmefähigkeit an der Gesellschaft zu erhalten bzw. wieder herzustellen, ist Gegenstand solcher bewährter Praxis in den EU-Partnerregionen.

Sozialpartnerrichtlinie

Zusammen mit dem Bauindustrieverband Berlin-Brandenburg, seinem Berufsförderungswerk und der IG B.A.U, Region Berlin-Brandenburg, hat die hiba impulse erste Anstöße für eine Weiterbildungsoffensive für Beschäftigte in der Bauwirtschaft gegeben. Sie ist Gegenstand einer Förderung aus der Sozialpartnerrichtlinie “weiter bilden” des Bundes.