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Das Pilates-Syndrom
oder Kurzarbeit in der HoGa-Branche

Weiterhin hält ein mikroskopisch kleines Virus die ganze Welt in Geiselhaft. Die HoGa-Branche, die im vergangenen Jahr zumindest einmal kurz aufatmen konnte, hält nun schon seit November 2020 den Atem an. Und das, wie es die Natur so will, mit dramatischen Folgen. So wie jedem von uns schwindelig wird, wenn man zu lange die Luft anhält, so wird es auch der Branche langsam mulmig zumute.

Wir haben uns Anfang des Jahres 2021 mit einer Befragung direkt an die MitarbeiterInnen der HoGa-Branche gewandt, um herauszufinden, wie sie mit den Schließungen, der Kurzarbeit und der gesamten neuen Situation klarkommen. Auslöser war die Herausforderung, mit der sich ein Hoteldirektor bei der Dienstplangestaltung konfrontiert sah. Nach dem ersten Lockdown versuchte er die Schichten zu planen und stellte dabei fest: Die Mitarbeiter können dann nicht arbeiten kommen. Die haben da Pilates.

In der Befragung haben wir herausgefunden, dass die Menschen auf unterschiedliche Art und Weise mit der Kurzarbeit umgehen. Gleichzeitig konnten wir feststellen, dass es auch einige Parallelen gibt, die für die UnternehmerInnen und HoteldirektorInnen durchaus spannend sein dürften.

Diese Erkenntnisse lassen sich nicht einfach in einem Zweizeiler zusammenfassen, sondern bedürfen einer etwas differenzierten Sichtweise.

Finanzielle Sorgen
Kurzarbeit hat ja auch was Gutes. Man bekommt Geld, ohne dafür arbeiten zu gehen. Oder zumindest weniger Geld für ein bisschen Arbeit, je nachdem in welchem Model man steckt und ob der Arbeitgeber einen doch voll arbeiten lässt, und beim Amt dennoch Kurzarbeit angibt (ja, das gibt es auch!).

44% der TeilnehmerInnen gaben an, dass sie durch die Kurzarbeit finanziell hart oder sehr hart getroffen wurden. Ein Teilnehmer gab bspw. an, dass der Wegfall der Trinkgelder und der Eintritt in die Kurzarbeit ihn in eine wirtschaftliche Krise manövriert hat. Machen wir eine Beispielrechnung: Verdient ein Mitarbeiter (ledig, 25 Jahre alt, keine Kinder, LSK 1) 2200 Euro brutto, bleiben netto ca. 1530 Euro übrig. Dazu kommen im Monat nochmal zusätzlich 500 Euro Trinkgeld. Das macht ein verfügbares Netto von 2030 Euro, von dem nun Miete, U-Bahn-Ticket, Handy und Lebenshaltungskosten bestritten werden müssen. Nehmen wir an, dass für die Miete in Berlin ca. 700 Euro zzgl. 150 Euro Nebenkosten draufgehen. Somit bleiben vom verfügbaren Netto noch 1.180 Euro übrig, um alle anderen Kosten zu bestreiten. Während der Kurzarbeit 100 fallen neben dem Trinkgeld noch 40% des Nettogehalts weg. Jetzt müssen 850 Euro Miete von 918 Euro Kurzarbeitergeld gezahlt werden. Bleiben noch 68 Euro für den ganzen Rest. Das Trinkgeld-Modell muss überdacht werden. Genauso wie die Gehaltsstrukturen.

Vor der Pandemie galt ein Job in der HoGa-Branche als sicher. Irgendwo kam man schon unter. Jetzt gehört sie zu den nicht-systemrelevanten Branchen und strahlt Unsicherheit aus.

Es gibt aber auch andere Erfahrungen mit dem Kurzarbeitergeld. Wer sein Netto-Gehalt mit einem 450 Euro-Job aufpeppen kann, macht möglicherweise folgende Feststellung: Ich kann mit 25% der Arbeitszeit zum Teil sogar mehr als mein normales Netto Gehalt erwirtschaften und finde noch Zeit für Heim, Hobby und Hund. Wer diesen Zustand einmal erreicht hat, strebt möglichweise nicht mehr so intensiv nach 100% Arbeitszeit zurück.

Homeschooling und Home-Betreuung
Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen, war schon vor der Pandemie nicht immer einfach. Mehr Zeit zu Hause verbringen zu können, ist die eine Sache. Die Kinder am heimischen Schreib- oder Küchentisch zu unterrichten, ist wiederum eine andere. Viele TeilnehmerInnen klagen über das Homeschooling. Es ist eine völlig neue Aufgabe, die eigenen Kinder zum Arbeiten und Lernen anzutreiben, dabei freundlich zu bleiben und inhaltlich auch alles richtig zu erklären. Nicht selbst kam es hier zu Differenzen zwischen Kindern, Eltern und Lehrern.

Abwanderung
Besorgniserregend und nicht überraschend ist die Tatsache, dass Menschen, die sich in einer so perspektivarmen Kurzarbeit befinden, sich früher oder später Gedanken darüber machen, wie sie ihre finanzielle und wirtschaftliche Sicherheit wiedererlangen können.

48,2% der Befragten gaben an, eine berufliche Veränderung zumindest in Erwägung gezogen zu haben. 10% haben sich bereits außerhalb der Branche beworben. Weitere 18% haben darüber nachgedacht, die Branche zu verlassen und weitere 16% können sich vorstellen, das Unternehmen, indem sie derzeit in Kurzarbeit beschäftigt sind zu verlassen und zu einem anderen HoGa-Betrieb zu wechseln.

Durch die detaillierte Auswertungsmöglichkeit, die durch die Teilnahme einiger Betriebe an der Umfrage möglich war, konnte erkannt werden, dass eine intensive Kommunikation, regelmäßige Ansprache und Information sowie finanzielle Leistungen wie z.B. eine Prämie (u.a.) die Loyalität der Mitarbeitenden auf über 81% ansteigen ließ.

Die Gefahr, dass beim #Restart nur noch fast die Hälfte der Belegschaft zur Verfügung steht, sollte Motivation genug sein, sich intensiv mit den Bedürfnissen und Situationen der Mitarbeitenden zu beschäftigen.

Als Motivation, die Branche bzw. das Unternehmen zu verlassen wurden in absteigender Reihenfolge diese Top 5 angegeben: bessere Bezahlung, bessere Arbeitsbedingungen, bessere Entwicklungsmöglichkeiten, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und mehr Zeit für das Privatleben.

Administration und Verwaltung wurden als mögliche Zielbranchen für abwandernde Mitarbeiter mit großem Abstand vor dem Handel/Einzelhandel angegeben.

Routinen
Wahrscheinlich einer der wichtigsten Punkte. Vor der Pandemie hatten sich die Menschen in ihre Lebensabläufe mehr oder minder gut eingefügt. Man ging zu Arbeit, hatte (möglicherweise) Familie und Haustier und Pflanzen, die Aufmerksamkeit benötigen, Hobbies, Sport, Kirchenchor und so weiter. Diese Routinen bildeten eine starke Struktur und haben das Verantwortungsgefühl der Menschen angesprochen. Das Wegbrechen dieser Routinen führt in vielen Fällen zu einer Leere. Hier gibt es zwei oder mehr Strömungen. Während einige diese Zeit als entspannend empfunden haben, war es für andere wiederum eine Zeit großer Unsicherheit, Angst und Überforderung. In beiden Situationen kann es zur zügigen Neubildung von Routinen kommen. Ausgelöst aus unterschiedlichen Motivationen. Während die Freizeitgenießer ihre neugewonnene Freiheit mit Netflix, einem langersehnten Haustierwunsch und Pilates ausfüllten, haben die Besorgten ihre Energie auf Überlebensprozesse konzentriert. Homeschooling wurde organisiert, Nebenjobs angefangen und möglichweise die berufliche Veränderung in ein sichereres Umfeld angestrebt.

Beide Veränderungen haben eines gemeinsam. Sie dienen dazu, eine Grundstruktur und Sicherheit wiederzuerlangen. Die neuen Routinen waren eine häufige Antwort in den Freitextfeldern der Studie. Hier gab es sowohl Antworten, die sich über die ausgiebigen Gassi-Touren mit dem Hund freuten, sowie sehr viele, die das Wegfallen der Regelmäßigkeiten mit entstehenden Depressionen, Schlaf- und Essstörungen in Verbindung bringen.

Worauf müssen wir nun in der #Restart-Phase achten? Diese neuerworbenen Routinen werden eine Hürde in der Motivation der MitarbeiterInnen darstellen. Ich soll arbeiten kommen und vermisse gleichzeitig meine selbstbestimmte Freiheit. Schließlich habe ich auch Geld bekommen, während ich zu Hause war. Viele sind es auch körperlich nicht mehr gewohnt, volle Schichten zu arbeiten. Daher wird es sicherlich sinnvoll sein, den Wiedereinstieg ins Arbeiten Schrittweite zu gestalten.

Möglichweise kann von Arbeitgeberseite aus ein regelmäßiges, begleitetes Sportprogramm die Fitness wieder erhöhen.

Halten wir fest: Wichtig ist es, neue, arbeitsbezogene Routinen zu entwickeln, die die MitarbeiterInnen auf den alten Job vorbereiten. (Achtung: Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt, wenn die MitarbeiterInnen nicht arbeiten. Sobald das Personal Arbeitsaufträge erhält, muss auch wieder ein Gehalt gezahlt werden.)

Sicherheit
Als Grundbedürfnis ist Sicherheit für alle Beteiligten wichtig. In diesem Fall meinen wir hiermit im Speziellen wirtschaftliche Sicherheit und Jobsicherheit. Sicherlich wird dieses unterschiedlich empfunden. Wir können jedoch davon ausgehen, dass Mitarbeiter, deren wirtschaftliche Situation von Monat zu Monat von der Gehaltszahlung abhängt, jetzt einen größeren Fokus auf ihre wirtschaftliche Sicherheit legen.

Als Unternehmen müssen wir prüfen, wer möglicherweise an dieser Stelle Unsicherheit empfindet und was getan werden kann, um diese Sicherheit wieder herzustellen.

Neben finanziellen Leistungen kann auch Beratung, Kontakt und Routine bereits eine ausstrahlende Wirkung haben. Auch der strategische Aufbau von Vertrauen steigert die Sicherheit und damit die Loyalität der Mitarbeitenden.

Wirksamkeit / Sinn
Um sich selbst gegen Stresssituation zu stärken gibt es im Bereich des Resilienztrainings einige Möglichkeiten, die auch hier Anwendung finden können. Da im vergangenen Jahr viele eine immer stärker werdende Ohnmacht gegenüber den globalen aber auch sie direkt betreffenden Geschehnissen verspüren, empfiehlt es sich, die eigene Wirksamkeit bzw. das Wirksamkeitsgefühl zu verstärken. Dies kann dadurch geschehen, dass die MitarbeiterInnen in Entwicklungs- und Vorbereitungsprozesse involviert werden, die so kleinteilig sind, dass jeder Beteiligte seine Wirkung am Prozess wiedererkennen kann. Diese Führungsaufgabe bedarf eine enge Kommunikation und emotionale Intelligenz der Führungskraft, um die Veränderungen im Team zu erkennen. Diese Art von Stimulation führt zu einer Verstärkung des „Ich kann wieder etwas bewegen“-Gefühls.

Für diejenigen, deren Alltag von Netflix und Co. ausgefüllt wurde, fehlt der höhere Sinn im Tagesablauf. „Es fühlt sich an, wie ein Schwimmen gegen den Strom, ohne dass es etwas bringt“, schreibt eine Person. Als Arbeitgeber können wir den Mitarbeitern einen Sinn in der Tätigkeit liefern, wenn wir das Warum ausreichend ausformulieren und transportieren.

Umgesetzt werden kann das durch das Einbinden der Teammitglieder in Entwicklungsprozesse. Diese müssen sich nicht einmal direkt mit dem Unternehmen beschäftigen. Eingliederung in ein soziales, ehrenamtliches Projekt ist ebenso möglich.

Auch Sport und Freizeitaktivitäten können (sofern die geltenden Abstandsregeln eingehalten werden über Apps oder Videokonferenzen gemeinsam durchgeführt werden. Sport-Challenges sorgen dafür, dass neben dem Kontakt auch Veränderungen in der Fitness wahrgenommen werden können. All dies zahlt darauf ein, dass wir aus dem Ohnmachtsgefühl herauskommen und wieder Herr oder Frau über uns selbst sind. Diese Aktivitäten lassen sich auch subtil als Führungskraft von außen initiieren.

Sozialen Kontakt
Social Distance war ein gut gemeinter, aber unglücklicher Begriff, um den Abstandsregeln einen denglischen Namen zu geben. Dieser führte zu sozialer Isolation. Als soziale Wesen sind wir auf den Austausch mit anderen angewiesen. Immer im Rahmen geltender Kontaktbeschränkungen sollten die MitarbeiterInnen wieder in kleinen Gruppen sich austauschen und miteinander sprechen. Auch digital ergibt es Sinn, sich per Videokonferenzen miteinander zu vernetzen und regelmäßig mit den Kollegen den Kontakt zu halten. So wie man eine Sprache verlernt, wenn man sie nicht spricht, verhält es sich mit sozialen Regeln. Wer lange Zeit mit niemandem anderen sprechen konnte, kann schnell mit Gruppenkonstellationen überfordert sein, weshalb auch hier ein schrittweises Steigern sozialer Kontakte empfehlenswert ist.

Für die Beschäftigten in der HoGa-Branche ist tendenziell der soziale Kontakt sehr wichtig. Der Wegfall von Kontakt zu Gästen und Kollegen hat möglichweise hier einen starken Einfluss auf das Wohlbefinden. Daher empfiehlt es sich hier, die Mitarbeitenden an dieser Stelle zu unterstützen.

Forderungen der Mitarbeitenden
Sowohl in den Multiple-Choice-Fragen als auch in den Freitextantworten konnten etliche Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden erkannt werden.

Die Erholungsphase der Branche wird eher pessimistisch gesehen. 69% glauben, die Branche wird sich langsam oder sehr langsam erholen. Nur 1,6% glauben, dass sie sich gar nicht erholt. 59,9% sind der Ansicht, dass es nach der Krise schwer oder sehr schwer fallen wird, Fachkräfte und Nachwuchskräfte zu gewinnen. In Anbetracht der Abwanderungserwartung und der Herausforderung an neues Personal zu kommen, sind neue Strategien zur Personalpolitik notwendig.

Die Top drei Themen, die von den Befragten notwendig, verbessert zu werden, angegeben wurden sind mit Abstand führend die Löhne und Gehälter, darauffolgend die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und flexible Arbeitszeitmodelle.

Digitalisierung und der Wunsch nach mehr Weiterbildung und Entwicklungsperspektiven wurden auch in den Freitextantworten häufig genannt. Auch die Möglichkeit Home Office technisch umzusetzen und die Neustrukturierung der Arbeit wurde häufig als Gedanke genannt.

Was können wir nun mit den Erkenntnissen machen?

Wir empfehlen, dass die Unternehmen sich mit den Menschen beschäftigen dürfen, sie in vorbereitende Denk- und Aktivierungsaufgaben involvieren dürfen, ohne, dass sie dafür riskieren, aus dem Kurzarbeitergeld zu fallen. Es ist offensichtlich sehr wichtig, dass die Menschen Sicherheit, Routinen, sozialen Kontakt sowie Selbstwirksamkeit und Sinn erfahren, um leistungsfähig und leistungsbereit zu sein. Erlauben wir es den Unternehmen nicht, die Zeit in der Kurzarbeit dafür zu nutzen, werden wir, sobald der Lockdown zu Ende ist, eine hohe Abwanderungswelle, ein Motivationsproblem sowie eine nachgelagerte Krankheitsphase erleben, weil die Menschen nicht mehr diese Art von Belastungen gewohnt sind. Dies führt zu einer stark verminderten Leistungsfähigkeit der Betriebe, sobald es wieder richtig losgeht. Nach dem ersten Lockdown haben wir es in den Ferienregionen bereits erleben können, dass die Reiselust der Deutschen hoch ist. Bereiten wir die Mitarbeitenden nicht auf den #Restart vor, werden die Restaurants und Hotels die Nachfrage folgenreich nicht bedienen können.

Diese vier Aspekte sollten in der Vorbereitungsphase auf den #Restart in strategischen Workshops individuell für die Betriebe und die einzelnen MitarbeiterInnen erarbeitet werden.

  • Entwickeln von mentalen und körperlichen Routinen und Regelmäßigkeiten
  • Schaffen von psychologischer und wirtschaftlicher Sicherheit und Vertrauen
  • Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden erhöhen
  • Förderung von sozialem Kontakt

hiba impulse macht es möglich, diesen Prozess je nach Bundesland bis zu 100% fördern zu lassen. Im Workshop #Restart wird dazu ein fokussierter Aktivitätenplan erarbeitet, der sich auf hochwirksame Tätigkeiten konzentriert. Für Anfragen oder Informationen dazu stehen wir gerne unter der 030 284458-16 sowie per mail info_at_hiba-impulse.de zur Verfügung.

Im Übrigen ist davon auszugehen, dass die erlangten Erkenntnisse nicht alleine auf die HoGa-Branche sondern auf alle Branchen Anwendungen finden.

Kurzarbeitergeld. Eine soziale Verantwortung.

Was für eine großartige Einrichtung, dieses Kurzarbeitergeld. ArbeitnehmerInnen erhalten einen Teil ihres Gehaltes weiter, ohne dass sie dafür arbeiten müssen. Gezahlt wird es aus den Kassen unseres Sozialsystems. Wir erhalten es, damit die Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht entlassen müssen; also dient es dem Arbeitsplatzerhalt. Die Arbeitsvertragliche Verbindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat also weiterhin Gültigkeit.

Gleichzeitig darf der Arbeitgeber keine Anstrengungen unternehmen, die Mitarbeiter wieder auf die Zeit, in der wieder Arbeit vorhanden ist, vorzubereiten. Hier sehen wir drei Verantwortungsbereiche. Zum einen sehen wir die Politik in der Verantwortung, die Rahmenbedingungen zu schaffen, die nötig sind, um den #Restart möglich zu machen. Zum anderen sind es die Arbeitgeber, die ihrer Fürsorgepflicht nachkommen müssen und sich um die Mitarbeiter kümmern müssen. Zum Dritten sehen wir die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Pflicht, sich in der Zeit, in der sie das Kurzarbeitergeld erhalten, sich nicht gänzlich vom Betrieb zu entfernen, sondern in der Vorbereitungszeit zu engagieren und für ihr Unternehmen zu aktivieren.

Ihr Ansprechpartner

Alban Weber

Projektmanagement & Trainer/Coach

Tel.: +49 (0) 30 284458-16

E-Mail: alban.weber_at_hiba-impulse.de

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